Michaela Goll - Toxische Team-Gewohnheiten, die jeden Erfolg verhindern - und wie man sie endlich loswird

2025-11-17

Schweigen statt Feedback, Schuldzuweisungen statt Lösungen, Grüppchenbildung statt Vertrauen: In vielen Teams haben sich ungesunde Dynamiken eingeschlichen, die langfristig jede Leistungsfähigkeit sabotieren. Besonders tückisch daran ist, dass sie selten sofort auffallen, sondern sich schleichend im Arbeitsalltag festsetzen. 

Toxische Muster sind wie Sand im Getriebe: Man merkt sie oft erst, wenn es kracht. Führungskräfte müssen deshalb nicht nur Verhalten sehen, sondern auch die unbewusste Dynamik dahinter verstehen. Dieser Beitrag verrät, wie Führungskräfte solche Gewohnheiten erkennen und durch neue Spielregeln wieder echte Zusammenarbeit ermöglichen. 

Wenn Feedback ausbleibt und Schuld dominiert

Ein typisches Beispiel ist das Schweigen. Viele meinen, es sei höflicher, Dinge unausgesprochen zu lassen. Doch fehlendes Feedback schützt nicht, sondern verhindert die Entwicklung. Das gilt sowohl für Mitarbeiter als auch für Führungskräfte. Gerade Rückmeldungen, die sachlich und lösungsorientiert formuliert sind, bringen Teams weiter. Wenn Führungskräfte aktiv danach fragen, senden sie das Signal: Kritik ist willkommen, solange sie dazu beiträgt, gemeinsame Ziele zu erreichen. 

Besonders deutlich wird die Dynamik auch dann, wenn Fehler passieren. Anstatt sich zu fragen, was man daraus lernen kann, suchen viele nach einem Schuldigen. Das führt zu einer Spirale nach unten: Es wird gemeckert, ohne dass konkrete Lösungen entstehen – schlechte Stimmung ist die Folge, Fehler wiederholen sich. 

Noch problematischer wird es, wenn die Kritik den Umweg über die Führungskraft nimmt, quasi wie "stille Post". Mitarbeiter gehen zum Chef, statt selbst das Gespräch mit ihren Kollegen zu suchen. So wird die Verantwortung verschoben, und die eigentliche Klärung bleibt aus. Hinzu kommt: Die Führungskraft kann oft gar nicht beurteilen, ob die Kritik gerechtfertigt ist, und läuft Gefahr, instrumentalisiert zu werden. 

Der Ausweg liegt in einer offenen Fehlerkultur. Dazu gehört, Fehler nicht nur als Missgeschick zu sehen, sondern als Lernfeld. Wer sich selbst auch einmal entschuldigen kann, macht es anderen leichter, Verantwortung zu übernehmen. Feedback sollte direkt und respektvoll stattfinden statt über Dritte. Vor allem aber gilt: Fehler sind Daten, aus denen sich Verbesserungen ableiten lassen – ob für Prozesse, für die Weiterentwicklung von Mitarbeitern oder für die nächste Entscheidung. 

Verborgene Konflikte und alte Routinen

Wo Konflikte unausgesprochen bleiben, entstehen schnell kleine Grüppchen. Hinter den Kulissen wird geredet, aber nicht gelöst. Das Klima leidet, und auch die Leistung nimmt ab. Hier hilft es, Spannungen nicht auszusitzen, sondern frühzeitig auf den Tisch zu bringen. Regelmäßige Gespräche, echtes Zuhören und der Mut, Themen direkt anzusprechen, stärken das Vertrauen und verhindern, dass sich Fronten bilden. 

Auch Veränderungsprozesse können durch alte Muster blockiert werden. Sätze wie „Das haben wir schon immer so gemacht“ sind mehr als eine Floskel – sie bremsen Ideen aus und verhindern Fortschritt. Wer jedoch versteht, weshalb eine Neuerung sinnvoll ist, lässt sich leichter mitnehmen. Deshalb sollten Veränderungen gut erklärt, Fragen ernst genommen und Mitarbeiter beim Einstieg unterstützt werden. So wandelt sich anfängliche Skepsis in gemeinsames Vorankommen. 

Angstkultur überwinden, Verantwortung stärken

Generell kann Unsicherheit auch dazu führen, dass Mitarbeiter nur das Nötigste tun. Das liegt weniger an Bequemlichkeit als vielmehr an der Angst, Fehler zu machen. Gerade in stark kontrollierten Strukturen entsteht so eine erlernte Hilflosigkeit. Vertrauen und Transparenz in den Ergebnissen kann auch da Abhilfe schaffen: Wenn Verantwortung schrittweise übertragen und Rückendeckung spürbar wird, wächst die Sicherheit – und mit ihr die Motivation, Verantwortung zu übernehmen. 

Am Ende gilt: Toxische Muster verschwinden nicht von allein. Sie brauchen Aufmerksamkeit, klare Spielregeln und die Bereitschaft, offen miteinander umzugehen. Führungskräfte haben dabei die besondere Rolle des Impulsgebers. Sie können den Rahmen schaffen, in dem Feedback selbstverständlich wird, Fehler als Lernchance gelten und Zusammenarbeit wieder Freude macht. 

Über Michaela Goll

Michaela Goll ist Sparringspartnerin für Geschäftsführer im Mittelstand. Als geschäftsführende Gesellschafterin der Michaela Goll GmbH bringt sie über 20 Jahre Praxiserfahrung ein, um kleine und mittlere Unternehmen beim Aufbau klarer Führungsstrukturen und wirksamer Vertriebsprozesse zu unterstützen. Ihr Ansatz: praxisnah, wirksam und messbar. Ziel ist es, Führungskräfte zu entlasten, Teams zu stärken und nachhaltiges Wachstum zu ermöglichen.

Bild : Michaela Goll GmbH